– Det er mest å vinne på å jobbe forebyggende
Rektor Ann-Mari Henriksen og Akan-kontaktene Glenn Steen-Hansen og Cecilie Meberg ved Åssiden vgs i Drammen.

– Det er mest å vinne på å jobbe forebyggende

Å forebygge og håndtere rusmisbruk er viktig på alle arbeidsplasser, men kanskje aller mest på arbeidsplasser hvor de ansatte jobber med barn og unge. Vi har besøkt Åssiden vgs som er den første skolen som har fått Akan-prisen.

På Åssiden videregående skole i Drammen, som har 330 ansatte og 2 200 elever fordelt på 9 utdanningsprogrammer og voksenopplæring, var Akan-arbeidet nedprioritert i mange år. De hadde en Akan-kontakt og en Akan-perm, og når de byttet Akan-kontakt, byttet permen kontor. Og slik fortsatte det i mange år. Men for seks år siden endret dette seg. Akan-kontaktene etterlyste et tydeligere innhold i oppdraget som de var valgt til å utføre. Bestillingen til skolens ledelse var klar: Hva vil dere med oss og med Akan-arbeidet ved skolen?

– Vi er en skole som ønsker å jobbe innovativt, grundig og forebyggende på alle nivå, og slik skal det selvfølgelig også være med Akan-arbeidet, sier Ann-Mari Henriksen som er rektor ved Åssiden videregående skole.

– Akan-arbeidet må være forankret i ledelsen. Det gir Akan -kontaktene den legitimiteten de trenger i arbeidet, sier Ann-Mari Henriksen som er rektor ved Åssiden videregående skole. (Foto: Ole Alvik)

– Initiativet fra Akan-kontaktene førte til at temaet ble grundig diskutert i ledergruppen. Det resulterte blant annet i at vi fikk vårt første Akan-utvalg i 2019 og at vi har fått et stadig mer systematisk og fremoverlent Akan-arbeid, forteller hun.

Det er viktig at Akan-arbeidet er godt forankret i skolens policy og hos ledelsen, påpeker rektoren.

– Det gir Akan-kontaktene den legitimitet som de trenger for å gjøre en god jobb og for at dette arbeidet skal bli prioritert ute på avdelingene.

Vinteren 2023 ble arbeidet belønnet med Akan-prisen. Det er en pris som deles ut av Akan kompetansesenter, til en virksomhet som arbeider forbilledlig med forebygging av rusmisbruk og spillavhengighet.

Akan-prisen har blitt delt ut siden 1996, og Åssiden vgs er den første skolen som mottatt prisen.

– Denne prisen betyr veldig mye for oss. Vi har jobbet langsiktig og systematisk med Akan-arbeidet og prisen motiverer oss til å bli enda bedre, sier Ann-Mari Henriksen.

Tillit bygges over tid

Det er Cecilie Meberg og Glenn Steen-Haugen som er Akan-kontakter ved skolen. Det er en jobb de gjør i tillegg til sine vanlige jobber ved skolen. Cecilie er avdelingsleder for Vg3 fagopplæring og Glenn er yrkesfaglærer i byggfag.

Cecilie Meberg & Glenn Steen-Hansen er Akan-kontakter ved Åssiden videregående skole. (Foto: Akan kompetansesenter)

Som Akan-kontakter har de en helt sentral og veldig mangfoldig rolle i Akan-arbeidet. De er samtalepartnere og støttespillere for ledere, de holder kurs for alle ansatte og de har oppfølging av kolleger som har et rus- eller spillavhengighetsproblem, hvis vedkommende ønsker det.

– Vi vil at det skal være lav terskel for å kontakt med oss. Det gjelder både for ledere, kolleger og de som selv har et rusproblem. Det å være Akan-kontakt handler mye om å vise støtte og omsorg, sier Glenn Steen-Haugen.

– Vi opptatt av å normalisere avhengighet. Vi kan alle havne i livsfaser hvor vi må prøve å finne mestringsstrategier for å håndtere vanskelige ting i livet, sier han og får støtte av Cecilie Meberg.

– Vi skal hjelpe kolleger som har utfordringer, og de skal fortelle oss om det som de kanskje skammer seg aller mest over i livet. Det krever mot og tillit. Denne tilliten bygger vi over tid. Vi har et veldig godt og inkluderende arbeidsmiljø på denne skolen, og det er viktig i forbindelse med Akan-arbeidet, sier hun.

Forankres i AMU

At skolen har Akan-kontakter som lykkes både som pådrivere og omsorgspersoner, er helt vesentlig i Akan-arbeidet, mener HR-leder Gunn Kari Bakke ved Åssiden vgs.

– Det er veldig viktig å ha Akan-kontakter som er godt egnet for jobben, sier HR-leder Gunn Kari Bakke (Foto: Ole Alvik)

– Jeg pleier å si at det er tre ting som er viktig ved valg av Akan-kontakter: Egnethet, egnethet og egnethet. Akan-kontaktene er frontpersonene i dette arbeidet. De har jobbet her i mange år, de kjenner skolen og de som jobber her, og folk har tillit til dem og vet at de vil dem vel, sier HR lederen.

Selv er hun sentral i skolens Arbeidsmiljøutvalg (AMU), der de blant annet vedtar og følger opp den årlige handlingsplanen for Akan-arbeidet.

– Det er et godt og grunnleggende prinsipp at det er mest å vinne på å arbeide helsefremmende og forebyggende med Akan-arbeidet, sier hun.

Rus er ikke kun en privatsak

Mange, både ledere og kolleger, kan synes at det er vanskelig å gripe inn overfor en som har et rusproblem. Det er det flere grunner til.

For det første er man kanskje usikker på om det man observerer skyldes rusmisbruk, og om det er alvorlig nok til å melde til Akan-kontaktene. Kanskje man tenker at man ikke vil «sladre» på en kollega, eller man kvier seg for å gripe inn i det som kan oppfattes som den andres privatliv.

Men når misbruket går utover arbeidet ved skolen, da er det ikke lenger er en privatsak. Rusmisbruket kan føre til at vedkommende får et betydelig økt fravær og gjør en dårligere jobb, og det kan også gå ut over elevenes læring, trivsel og sikkerhet.

– Problematisk bruk av rusmidler kan bli en merbelastningen både for den som sliter, for kollegaene som må ta over oppgavene til vedkommende og i verste fall også for elevene, sier Glenn Steen-Haugen.

På Åssiden videregående skole heter det heller ikke å varsle om et mulig misbruk. De snakker konsekvent om at man har en bekymring for vedkommende.

Hva gjør dere når det kommer noen til dere og sier at de er bekymret for en kollega?

– Det er individuelt fra sak til sak. Det kommer an på hvem bekymringsmeldingen kommer fra, om det er personen selv eller noen andre. Vi har uansett taushetsplikt, slik at terskelen for å ta kontakt med oss skal være lav, sier Cecilie.

Når en bekymringsmelding har kommet til Akan-kontaktene er det opp til dem å gripe an saken på en god måte, mens de som melder om et mulig rusmisbruk kan være anonyme.

Individuelle avtaler

De to Akan-kontaktene har informasjonsmøter og workshops med alle avdelingene på skolen. Alle vet hva Cecilie og Glenn kan bidra med, hvordan Akan-arbeidet er organisert ved skolen, hvilke eksterne ressurspersoner de bruker, hvordan ansatte som sliter med rus- eller spillavhengighet følges opp og hva en Akan-avtale er.

Å snakke åpent om avhengighet og rusmisbruk bidrar til å ufarliggjøre det, mener de. Det kan også gjøre det enklere for den som selv sliter å ta kontakt med Akan-kontaktene.

– Folk tror at de vil bli utstøtt hvis de har et problematisk bruk, men det blir de ikke. De får hjelp av oss, av fastlegen og andre fagfolk, og når vi er ute på avdelingene hører vi også at kollegene sier at de ville tatt imot dem med hjelp og støtte, sier Glenn.

Trenger indre motivasjon

Årsakene til rusmisbruk er mange, og ofte komplekse. Å komme seg ut av avhengighet er krevende. Får man nødvendig hjelp tidlig nok, er det enklere.

Akan-kontaktene, skoleledelsen og HR-leder er ikke behandlere, men de kan bidra til at den som sliter får den hjelpen som vedkommende har behov for, og gi støtte og oppfølging underveis. Forutsetningen er at vedkommende selv ønsker det og at hen inngår en Akan-avtale med arbeidsgiveren.

Avtalen inngås for en periode på to år og kan forlenges. Arbeidstakeren beholder jobben så lenge avtalen overholdes. Hvis avtalen brytes, vurderes det om den skal justeres eller avsluttes. Det primære målet er ikke å holde avtalen for avtalens skyld, men å bli rusfri. Derfor er alle Akan-avtaler, og oppfølgingen av dem, individuelle og tilpasset den enkelte. Avtalen kan også forlenges med to nye år, hvis det er behov og ønske om det.

På Åssiden vgs har de erfart at de aller fleste som inngår en Akan-avtale lykkes. At de får tett oppfølging og mulighet til å beholde jobben, er en sterk motivator. Og motivasjon er alfa og omega for den som skal slutt.

– Ja, det at de har en sterk indre motivasjonen er helt avgjørende. Den er nødt til å være der, sier HR leder Gunn Kari Bakke og legger til:

–  Jeg har fått spørsmål om hvordan vi kan legitimere at vi bruker så mye tid på Akan-arbeidet. Men det handler om å ivareta enkeltskjebner ved skolen og kollegenes og elevenes arbeidsmiljø. Så hvordan kan vi som arbeidsgiver, med det menneskesynet vi påberoper oss å ha, velge å ikke prioritere dette.

Så dere opplever at ressursene dere legger ned i Akan-arbeidet har tilsiktet effekt?

– Ja, vi er sikre på at det arbeidet vi gjør har en gevinst, sier rektor Ann-Mari Henriksen.

Policy for rusmiddelbruk og spill ved Åssiden videregående skole

I 2020 utarbeidet Åssiden videregående skole en policy for rusmiddelbruk og spillavhengighet med 7 kjøreregler:

1. Skolens holdning er at det er uakseptabelt å møte på jobb påvirket av rusmidler. Dette gjelder alkohol og narkotika, og dreier seg også om bakrus og alkohollukt. Ved bruk av medikamenter som kan gi rusvirkning gjelder samme regel. Det vektlegges i særlig grad at ansatte er rollemodeller for ungdom.

2. Spilleaktiviteter som påvirker deg selv og arbeidshverdagen negativt er ikke tillatt.

3. Alle ansatte vil kunne oppleve arrangementer i tilknytning til arbeidet, der alkoholbruk inngår. Alle med ansvar for gjennomføringen av slike arrangementer er ansvarlige for at det blir gitt tilbud om et fullgodt alkoholfritt alternativ.

4. Ved representasjon, reisevirksomhet, deltagelse på kurs og konferanser og andre arbeidsrelaterte anledninger, forventer vi at våre medarbeidere viser måtehold og en adferd som ikke går ut over eget og skolens omdømme. Ansatte er å betrakte som representanter for skolen i slike sammenhenger.

5. Alle arrangementer med elever til stede, skal være rusfrie.

6. Ved bekymring eller mistanke om avhengighetsproblematikk har nærmeste leder ansvar for å snakke om dette med den det gjelder.

7. Skulle en av skolens ansatte utvikle et avhengighetsproblem som gir seg utslag i jobbsammenheng er det skolens intensjon å følge Akan-modellen for håndtering av individsaker.

Seks suksessfaktorer

Det er flere grunner til at Åssiden vgs opplever at de har lykkes med Akan-arbeidet. Noen av de viktigste suksessfaktorene er:

1.     Det fokuseres på systematisk, langsiktig og grundig forebyggende arbeid.

2.     Akan-kontaktene er godt egnet til arbeidet og jobber aktivt for å bygge kompetanse og holdninger hos ledere og alle andre medarbeidere ved skolen.

3.     Akan-utvalget er et underutvalg av AMU og arbeidet er godt forankret i ledelsen. Dette er viktig for å sikre partssamarbeidet med ledelse, vernetjeneste og tillitsvalgte.

4.     Tre sentrale stikkord er: Kunnskap, åpenhet og tillit. Dette handler både om kompetansebygging, arbeidsmiljø, ledelse og kultur.

5.     De samarbeider med ressurser utenfor skolen, for eksempel med fastlege, skoleeier og andre kompetansemiljøer.

6.     De har systematisk sykefraværsoppfølging. Dette er viktig fordi rusmisbruk ofte medføre høyt fravær, og dette er ofte knyttet til dagene før eller etter helger. Sykefraværsoppfølging kan vise mønster i fraværet over tid.

 

Hva er en individuell Akan-avtale?

En individuell Akan-avtale er et tilbud til ansatte som har utviklet et problematisk forhold til rus eller spill slik at de kan beholde jobben sin samtidig som de får hjelp.

Ingen Akan-avtaler er helt like. Innholdet i avtalen må tilpasses den enkeltes situasjon og behov, problemets omfang og art, og arbeidssituasjonen.

Som et utgangspunkt bør imidlertid en Akan-avtale omfatte følgende:

  • Konkret beskrivelse av bakgrunnen for at avtalen er inngått.
  • Beskrivelse av rettslig grunnlag (behandlingsgrunnlag) som rettferdiggjør behandlingen av den ansattes helseopplysninger.
  • Den ansattes rett til å avslutte Akan-avtalen til enhver tid og dermed trekke tilbake et eventuelt samtykke til behandling av personopplysninger.
  • Lege eller bedriftshelsetjeneste er en viktig ressurs i oppfølgingen av en individuell Akan-avtale, og en lege skal derfor inngå i Akan-avtalen.
  • Eventuelle endringer i den ansattes arbeidsoppgaver.
  • Hvem som er involvert i gjennomføringen av Akan-avtalen.
  • Hva slags oppfølging og behandling som skal gjennomføres.
  • Eventuelle kontrolltiltak som vil bli gjennomført.
  • Avtalens varighet (vanligvis 2 år) og hvor lenge opplysninger om den ansatte vil bli lagret.
  • Underskrift av arbeidsgiver og arbeidstaker.

Medarbeideren bør være med på utformingen av avtalen for å øke eierskap og medansvar.

Alle opplysninger knyttet til Akan-avtalen skal slettes etter at avtalen er avsluttet eller når den ansatte slutter i virksomheten.

Avtalen bør opplyse om rettighetene den ansatte har til å kreve innsyn i, eller få opplysninger om seg selv rettet eller slettet.

(Kilde: Akan)

Relaterte artikler

Pekefinger eller støttespiller: Hva blir statsforvalterens rolle under den nye opplæringsloven?

Statsforvalteren har ansvar for å ivareta rettssikkerheten til blant annet elever i skolen. Når ny opplæringslov trer i kraft, vil det medføre noen endringer i statsforvalterens rolle, blant annet når det gjelder skolemiljøsaker, omtalt i kapittel 12 (tidligere kapittel 9A).

Nyheter

Har kunstig blitt naturlig?

På Vika videregående i Oslo er skoledagen preget av både kunstig og naturlig intelligens. Hva er erfaringen?

Nyheter | Fagartikler

Mobilfrie klasserom: Striden som aldri stilner

Etter at den nasjonale anbefalingen om mobilfrie klasserom kom tidligere i år, har debatten rast om strengere reguleringer er veien å gå. Rosenborg ungdomsskole i Trondheim har vært mobilfri skole i seks år, men fortsatt kjemper elevene en daglig kamp for å få bruke mobilen mer.

Nyheter | Fagartikler