Jus
Publisert09.05.22 | Hilde Pettersen

Varslingssaker

Skolelederforbundet mottar en rekke saker der det er sendt varsel vedrørende et av våre medlemmer. Når det varsles mot noen kan det få store konsekvenser for omvarslede, både karrieremessige og menneskelig. Vi ser også i flere saker at enkelte bruker varslingsinstituttet som et “våpen”. Derfor er det viktig at vi har retningslinjer for hvordan vi skal behandle saker der våre medlemmer er omvarslet, slik at de blir ivaretatt på best mulig måte.

Av Hilde Pettersen, juridisk rådgiver i Skolelederforbundet

Regler om varsling finner vi i arbeidsmiljøloven kapittel 2A. Kapitlet inneholder regler om rett til å varsle, om fremgangsmåte ved varsling og arbeidsgivers plikter ved varsling. Kapitlet inneholder et forbud mot gjengjeldelse og rett til oppreising / erstatning ved gjengjeldelse. Videre inneholder kapitlet regler om taushetsplikt, plikt til å utarbeide rutiner og rett til å behandle tvister om brudd på reglene om gjengjeldelse inn for Diskrimineringsnemnda.

Nedenfor under punkt 3 vil jeg omtale reglene nærmere, særlig arbeidstakers rett til å varsle og arbeidsgivers aktivitetsplikt ved varsling.

Først vil jeg imidlertid si litt om varslingssaker i Skolelederforbundet. Alle arbeidsgivere som sysselsetter mer enn 5 arbeidstakere skal ha varslingsrutiner, se nedenfor. Dette gjelder også for de virksomhetene der våre medlemmer arbeider. Mottar vårt medlem et varsel i sin virksomhet skal disse rutinene følges. Det som det også er svært viktig å si noe nærmere om er når våre medlemmer er omvarslet, det vil si at det er sendt et varsel om dem. Det er av stor betydning at våre medlemmer ivaretas i en slik situasjon, og jeg skal omtale enkelte viktige forhold i den forbindelse.

Jeg har også laget en liste over hva varslingsrutiner bør inneholde.

2. Varslingssaker i Skolelederforbundet

Skolelederforbundets sekretariat mottar i løpet av et år en rekke saker der det er sendt varsel vedrørende et av våre medlemmer.

Utgangspunktet i disse sakene er alltid at arbeidstaker har en rett og en oppfordring til å varsle, videre at arbeidsgiver har en aktivitetsplikt når de har mottatt et varsel.

Skolelederforbundets grunnholdning er at det er rett og riktig at vi har regler om varsling i arbeidslivet, og at det er viktige regler i vårt demokrati.

Vi ser likevel at når det varsles mot noen så kan det få store konsekvenser for omvarslede, både karrieremessige og menneskelig. Vi ser også i flere saker at enkelte bruker varslingsinstituttet som et “våpen”. Derfor er det viktig at vi har retningslinjer for hvordan vi skal behandle saker der våre medlemmer er omvarslet, slik at de blir ivaretatt på best mulig måte. Det forekommer selvsagt saker der varsel mot våre medlemmer er rettmessige, slik det også forekommer urettmessige varsler. Uansett må vi sørge for at våre medlemmer blir ivaretatt på best mulig måte.

2.1 Retningslinjer for behandling av varslingssaker der medlem av Skolelederforbundet er omvarslet

1.Dersom du er omvarslet, dvs. det er sendt et varsel på deg; ta kontakt med Skolelederforbundets sekretariat og en av juristene som arbeider der. Juristene vil vurdere om saken kan følges opp lokalt, eller av sekretariatet.

2. Dersom du er fylkeslagsleder/lokallagsleder/tillitsvalgt og et medlem henvender seg til deg fordi det er sendt et varsel på vedkommende; ta kontakt med Skolelederforbundets sekretariat og en av juristene som arbeider der.  Skolelederforbundets jurister vil gi råd om videre oppfølging av saken, eller overta oppfølgingen av saken. Vanligvis er varslingssaker svært krevende og det er ofte viktig at sekretariatet ved jurist er informert fra start eller følger opp.

3. Kontradiksjon og sakens dokumenter. Den det er sendt varsel på har rett til å gi sin kontradiksjon, altså sine kommentarer/sin uttalelse til det varselet handler om.

  • Vi vil be om å få tilsendt sakens dokumenter, herunder varselet.
  • Vi vil be om å få tilsendt virksomhetens varslingsrutiner.

4. Møte for å uttale seg. Den omvarslede vil vanligvis bli innkalt til et møte for å komme med sin uttalelse i saken (kontradiksjon), eller bli bedt om å komme med en skriftlig uttalelse. Vi anbefaler at den omvarslede stiller på møte. Vi anbefaler at omvarslede utarbeider en skriftlig redegjørelse/redegjør skriftlig for sin side av saken. Den skriftlige redegjørelsen kan benyttes som støttedokument i møte med arbeidsgiver. På denne måten er det lettere å holde oversikten om man holder seg til det som er skrevet ned.

Dersom vi vurderer at dette ikke er et varsel i arbeidsmiljølovens forstand er det viktig at arbeidsgiver blir gjort oppmerksom på dette.

5. Når saken er ferdigbehandlet av arbeidsgiver skal det fattes en konklusjon. Konklusjonen kan f.eks. være at saken er grunnløs, eller at den omvarslede ikke kan bebreides. I noen saker kan en varslingssak få arbeidsrettslige konsekvenser for den omvarslede. Det kan være:

a) Tilrettevisning

b) Advarsel

c) Omplassering

d) Avslutning av arbeidsforholdet

Her er det særlig viktig at saken følges opp av jurist.

 

2.2 Følgendepunkter bør minst være med i virksomhetens varslingsrutiner:

▪ En varsler kan gi skriftlig eller muntlig varsel.

▪ Et muntlig varsel må nedtegnes skriftlig av den som mottar varselet

▪ Anonyme varsler vanskeliggjør behandlingen av varselet, i det retten til kontradiksjon blir vanskelig å overholde

▪ Et varsel bør medføre en skriftlig tilbakemelding til varsler og omvarslede der virksomhetens varslingsrutiner vedlegges og det orienteres om antatt saksbehandlingstid.

▪ Saken skal behandles så raskt som mulig.

▪ Taushetsplikt og fortrolighet må ivaretas ved behandlingen.

▪ Kontradiksjon må ivaretas for varsler og for den/de det varsles om.

▪ Virksomheten må undersøke saken varselet dreier seg om ved å:

  • Snakke med varsler (dersom vedkommende ikke er anonym)
  • Innhente dokumenter
  • Snakke med eventuelle vitner
  • Sørge for at omvarslede får sin rett til kontradiksjon oppfylt

▪ Varsler og omvarslede skal orienteres om hva som foretas i saken.

▪ Virksomheten oppsummerer saksbehandlingen i et notat/en rapport som vil være grunnlag for den konklusjon som fattes.

▪ Konklusjonen må vise hva varselet fører til. Dette kan være:

  • At varselet er i strid med AML § 2A-1, at det er ubegrunnet eller at det er opptrådt grovt uaktsomt jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 14. Varselet behandles derfor ikke videre.
  • Samtaler/konfliktløsning
  • En arbeidsrettslig reaksjon (irettesettelse, advarsel, omplassering, oppsigelse, suspensjon, avskjed). Arbeidsmiljølovens regler må for øvrig følges i prosessen
  • Politianmeldelse
  • Melding til tilsynsmyndigheter
  • Annet

▪ Varler og omvarslede skal få et skriftlig svar med konklusjon og begrunnelse når saken er ferdigbehandlet.

3. Rettslig bakgrunn

3.1 Arbeidstakers rett til å varsle

Arbeidstaker er gitt en lovfestet rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 2 A-1 at:

«(1) Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet. Innleid arbeidstaker har også rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten til innleier.

(2) Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, for eksempel forhold som kan innebære a) fare for liv eller helse b) fare for klima eller miljø c) korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet d) myndighetsmisbruk e) uforsvarlig arbeidsmiljø f) brudd på personopplysningssikkerheten

(3) Ytring om forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold regnes ikke som varsling etter kapitlet her, med mindre forholdet omfattes av andre ledd.»

For at noe skal være et varsel, slik begrepet brukes i arbeidsmiljøloven § 2 A-1, må det med andre ord være påstand(er) fra «arbeidstaker» om «kritikkverdige forhold» i arbeidsgivers virksomhet.

Med «kritikkverdige forhold» menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, jf. arbeidsmiljøloven § 2 A-1 annet ledd. Dette omfatter både straffbare og ulovlige forhold, samt brudd på virksomhetens privatrettslige forpliktelser.

Etter arbeidsmiljøloven § 2 A-1 tredje ledd vil kritikkverdige forhold avgrenses mot ytringer som kun omhandler arbeidstakerens eget arbeidsforhold, med mindre forholdet likevel omfattes av arbeidsmiljøloven § 2 A-1 andre ledd. Ytringer om forhold som arbeidstaker mener er kritikkverdige kun basert på egen politisk eller faglig uenighet vil heller ikke gå inn under begrepet «kritikkverdige forhold». Grensedragningen mellom hva som er «kritikkverdige forhold» og hva som er en politisk eller faglig uenighet, kan imidlertid være uklar. I noen tilfeller kan en faglig uenighet også innebære en påstand om at det foreligger brudd på en rettsregler. En sak vil også kunne utvikle seg, slik at det som i begynnelsen oppfattes som en politisk eller faglig uenighet, etter hvert kan vise seg å være et kritikkverdig forhold i lovens forstand.

Begrepet «å varsle» eller «varsling» må forstås vidt. I tråd med reglenes formål må det være tilstrekkelig at arbeidstaker har sagt fra, uansett om dette har vært gjort skriftlig eller muntlig, skarpt og poengtert, eller mer avdempet og forsiktig.

Det fremgår av lovforarbeidene at arbeidsmiljøloven § 2 A-1 omfatter både tilfeller hvor arbeidstaker gir opplysninger til media, faglige forum, tilsynsmyndigheter utenfor virksomheten, og tilfeller hvor arbeidstaker tar opp forhold internt i virksomheten, overfor for eksempel kolleger, tillitsvalgte eller representant for ledelsen. Dette inkluderer også kritiske ytringer som er en del av den alminnelige interne kommunikasjonen i virksomheten.

3.2 Arbeidsgivers aktivitetsplikt ved varsling

Arbeidsgivers aktivitetsplikt ved varsling fremgår av arbeidsmiljøloven § 2 A-3 første ledd: «(1) Når det er varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten, skal arbeidsgiver sørge for at varselet innen rimelig tid blir tilstrekkelig undersøkt.»

Bestemmelsen stiller krav til både når et varsel skal undersøkes og til hvilket omfang undersøkelsene skal ha. Det følger av forarbeidene at arbeidsgivers aktivitetsplikt utløses ved at «det faktisk er varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten». Dette innebærer at aktivitetsplikten gjelder både der det et varsel er inngitt i tråd med virksomhetens varslingsrutiner og der et varsel er fremsatt på annen måte. Det innebærer at plikten også vil gjelde selv om det er varslet i strid med varslingsrutinene.

Ordlyden medfører i tillegg at arbeidsgiver har en aktivitetsplikt selv der varselet fremstår som grunnløst. Arbeidsgiver må alltid undersøke varselet for å kunne konstatere at det eventuelt ikke er omfattet av varslingsreglene i arbeidsmiljøloven kap. 2A, eventuelt at de forholdene det er varslet om ikke er kritikkverdige forhold som nødvendiggjør iverksettelse av tiltak.

Aktivitetsplikten i første ledd fastslår at arbeidsgiver ikke kan forholde seg passiv ved mottak av et varsel. Virksomheten er i en slik situasjon for det første forpliktet til å undersøke varselet «innen rimelig tid.»

Det fremgår av forarbeidene at hva som skal anses som «rimelig tid», må vurderes konkret i det enkelte tilfellet i lys av varselets alvorlighetsgrad, hvor viktig det er med rask avklaring og hvor lang tid det praktisk vil ta å undersøke forholdet. Det siste har en klar side til omfanget av de faktiske forhold det er varslet om. I tillegg vil ressursmessige hensyn kunne spille inn. Forarbeidene løfter frem at det å behandle et varsel innen rimelig tid, vil gi grunnlag for hurtig inngripen mot kritikkverdige forhold, eventuelt at innholdet i varselet raskt kan avkreftes. Begge deler er igjen egnet til at saken håndteres uten mer støy enn nødvendig i organisasjonen – og til å forhindre at saken eskalerer unødvendig. For det andre er arbeidsgiver forpliktet til å sørge for at et varsel blir «tilstrekkelig undersøkt». Lovteksten stiller ikke kvalitative eller kvantitative krav til hvilke undersøkelser som må gjennomføres eller måten de skal gjennomføres på. På samme måte som med «rimelig tid» må dette vurderes konkret. De samme momentene som nevnes i forrige avsnitt, vil være relevante for vurderingen av hva det innebærer å undersøke «tilstrekkelig». I forarbeidene er det pekt på at det ikke er meningen at arbeidsgiver er forpliktet til å gjøre grundigere undersøkelser enn det varselet saklig sett gir grunnlag for. Det er som et eksempel trukket frem at dersom arbeidsgiver uten videre kan fastslå at varselet ikke krever videre oppfølgning, vil en slik vurdering og konstatering i seg selv kunne være nok og dermed tilfredsstille bestemmelsens krav.

3.3 Plikten til å ha varslingsrutiner Det følger av arbeidsmiljøloven § 2 A-6 at (1) virksomheter som jevnlig sysselsetter minst fem arbeidstakere plikter å ha rutiner for intern varsling. Virksomheter med færre ansatte skal ha slike rutiner dersom forholdene i virksomheten tilsier det. (3) Rutinene skal ikke begrense arbeidstakers rett til å varsle. (4) Rutinene skal være skriftlige og minst inneholde a) en oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold b) fremgangsmåte for varsling c) fremgangsmåte for arbeidsgivers saksbehandling ved mottak, behandling og oppfølging av varsling. (5) Rutinene skal være lett tilgjengelige for alle arbeidstakere i virksomheten.

3.4 Forbud mot gjengjeldelse Det følger av arbeidsmiljøloven § 2A-4 at gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler etter §§ 2A-1 og 2A-2 er forbudt.

Relaterte artikler

Barns rett til å bli hørt

Samfunnets syn på barn og barndom har endret seg radikalt i løpet av noen generasjoner. Barn i dag er ikke foreldrenes «eiendom», og det er ikke slik lenger at barn skal sees, men ikke høres. Barn har rett til å bli hørt.

Jus | Aktuelt | Skolelederen

Fortrinnsrett for deltidsansatte

Deltidsansatte kan ha fortrinnsrett til utvidet stilling når arbeidsgiver skal foreta en ny ansettelse i virksomheten.

Jus | Aktuelt | Skolelederen