Skoleleders rettigheter i varslingssaker

Av Navina Nanthakumar, juridisk rådgiver i Skolelederforbundet

Rollen som skoleleder innebærer å ta en rekke beslutninger og utøve ledelse overfor de ansatte. Skoleleders beslutninger kan påvirke de ansattes opplevelse av både arbeidsmiljøet og rettferdighet. Slik vil det oppstå variasjoner i hvordan skoleleders styring oppfattes. Den som utøver ledelse er i en sårbar posisjon, da ansattes misnøye med ledelsen kan resultere i at det sendes varsel. Den varselet er rettet mot, omtales som omvarslet.

Hva er et varsel?

Ifølge Høyesterett innebærer det å varsle ikke noe mer enn at en ansatt «sier ifra» om noe til arbeidsgiver. Arbeidsmiljøloven definerer ikke varslingsbegrepet, men klargjør i § 2A-1 første ledd at arbeidstaker kan melde ifra om «kritikkverdige forhold» i virksomheten. Ordlyden «kritikkverdige forhold» dekker et bredt spekter av kritiske bemerkninger uten klare grenser, og kan derfor inkludere saker av varierende karakter og alvorlighetsgrad.

Arbeidsmiljøloven § 2A-1 annet ledd oppstiller tre alternative brudd som utgjør kritikkverdige forhold. Det er først når arbeidstaker sier ifra om forhold i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet at ytringen anses som kritikkverdig i lovens forstand.

Bestemmelsens annet ledd lister opp eksempler på kritikkverdige forhold. Eksempler på kritikkverdige forhold er økonomisk kriminalitet, uforsvarlig arbeidsmiljø og fare for liv eller helse. Listen er ikke uttømmende, hvilket innebærer at forhold som ikke er nevnt i bestemmelsen likevel kan være kritikkverdige forhold.

Varsel om lederstil og fryktkultur

Vi har sett en økende tendens til at varslingsregelverket benyttes for å uttrykke misnøye med skoleleders lederstil. Noen arbeidstakere kan oppleve skoleleder som vag eller uklar i uttalelsene sine, noe som kan skape psykisk utrygghet rundt hvordan man skal forholde seg til skoleleders beskjeder. Andre arbeidstakere kan oppleve skoleleder som direkte og truende. I varlingssakene blir skolelederen ofte anklaget for å bidra eller være årsaken til en «fryktkultur» på skolen.

Konflikter og uenigheter er naturlig i menneskelige relasjoner, og en leder vil ikke alltid handle optimalt i alle situasjoner. Et formelt varsel vil noen ganger virke konflikteskalerende. I mange tilfeller er det ofte bedre å gå i dialogsporet, fremfor å varsle. Hvis de ansatte opplever skoleleder som lydhør, vil en åpen og konstruktiv samtale som regel være den beste løsningen for begge parter.

En uheldig håndtering er ikke nødvendigvis ensbetydende med brudd på arbeidsmiljøloven.  Skoleleder har en styringsrett, som gir en rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet innenfor rammen av arbeidsforholdet. Ikke alle medarbeidere er fullt klar over hva styringsretten innebærer, noe som kan danne grunnlag for misforståelser.

Den som varsler har som regel ingen formening om ytringen dreier seg om et mulig kritikkverdig forhold. Varsleren er ofte bare misfornøyd med enkelte forhold på arbeidsplassen, og ønsker en forbedring. Hvorvidt ytringen utgjør et normbrudd, er gjerne av underordnet betydning. Hvorvidt et forhold er kritikkverdig i arbeidsmiljølovens forstand, vil imidlertid ha betydning for iverksettelsen av arbeidsrettslige sanksjoner.

Hvis dårlig lederstil for eksempel eskalerer til en personalkonflikt som skaper et uforsvarlig arbeidsmiljø, vil det være i strid med arbeidsmiljøloven § 4-3 om psykososialt arbeidsmiljø, og dermed utgjøre brudd på en rettsregel. Varsel om arbeidsmiljø kan være krevende å håndtere. Arbeidsmiljøkonflikter dreier seg ofte om sammensatte forhold, der arbeidsmiljøet er blant forholdene. De involverte har ulike oppfatninger av de samme hendelsene, og i kampens hete er det nettopp i slike tilfeller misbruk av varslingsregelverket oftest finner sted.

Varsling som maktmiddel mot skoleledere

I enkelte tilfeller blir varsling brukt strategisk med formål om å fjerne en uønsket skoleleder. Vi ser at varsling fører til at skoleledere noen ganger velger eller tvinges til å gå av. Denne trenden er uheldig. Når varsling benyttes på denne måten, er det nærliggende å betrakte varselet som et misbruk av varslingsordningen. Det er viktig at skoleledere som tar nødvendige grep for endring og som utøver reell ledelse, ikke hindres av urettmessige varsler. I disse tilfellene er det avgjørende at skoleeier ikke lar seg friste av den enkleste utveien, men i stedet sørger for en rettferdig prosess for begge parter. For skoleeier er det ofte lettest å forsøke å omplassere skolelederen fremfor å jobbe med utfordringer i organisasjonen.

Hvilke rettigheter har du som omvarslet?

Arbeidsmiljøloven har omfattende bestemmelser om varslerens rettigheter og den omvarsledes rettigheter er viet mindre plass. Dette skyldes at varslingsregelverket bygger på antakelsen om at varsling har en positiv verdi for både virksomheten og samfunnet. Lovgiver har derfor funnet det hensiktsmessig å tilkjenne den som varsler et tydelig vern. Det betyr imidlertid ikke at den omvarsledes rettigheter er fraværende.

Forsvarlig arbeidsmiljø

Arbeidsmiljøloven § 2A-3 annet ledd gir den som varsler rett til et fullt ut forsvarlig arbeidsmiljø. Selv om loven ikke eksplisitt gir den omvarslede en tilsvarende rettighet, følger denne rettigheten av lovens forarbeider. I tillegg stadfester arbeidsmiljøloven § 4-1 at «arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakers fysiske og psykiske helse og velferd». Bestemmelsen gjelder til enhver tid og gjelder også for omvarslede ledere som utøver styringsrett på vegne av arbeidsgiver.

Kontradiksjon og rett til innsyn  

Når en skoleleder blir varslet på, kan ikke varslerens påstander automatisk legges til grunn som korrekte. Skoleeier har en undersøkelsesplikt ved mottak av varsel, jf. arbeidsmiljøloven § 2A-3 første ledd.

Den omvarslede har rett til å utfordre bevis eller argumenter som presenteres mot en selv. Dette omtales som retten til kontradiksjon. Forutsetningen for at omvarslede skal ha en reell kontradiksjonsrett, er at den omvarslede får innsyn i varselet. Den omvarsledes rett til innsyn er ikke særregulert i arbeidsmiljøloven, men i henhold til forvaltningsloven § 18 vil en part ha rett til å gjøre seg kjent med sakens dokumenter. En part er en «person som en avgjørelse retter seg mot eller som saken ellers direkte gjelder», jf. forvaltningsloven § 2 første ledd bokstav e. Det tilrettelegges for kontradiksjon ved at skoleeier sender innkalling til møte, og lar omvarslede bli kjent med varselets innhold samt aktuelle bevis.

Tanken er at holdbarheten til en påstand om kritikkverdige forhold først kan vurderes når den omvarslede har fått anledning til å imøtegå den, fordi det sikrer at relevante perspektiver vurderes før konklusjonen trekkes. Omvarslede må med andre ord få mulighet til å legge premisser for det faktum konklusjonene bygger på. Dette illustrerer at kontradiksjon er en rett for den som blir berørt av en avgjørelse, men også en måte å teste riktigheten av et bevis eller en påstand om kritikkverdig forhold. Tidlig grad av involvering vil være et uttrykk for at varslingsbehandlingen balanserer hensynet til varsler og omvarslede.

Har omvarslede rett til å vite varslers identitet?

En del skoleledere ønsker å få vite varslerens identitet. Det kan oppleves som mentalt belastende å vite at en eller flere arbeidstakere har varslet, uten å vite hvem som har gjort det. Dersom skolelederen får innsyn i varslers identitet, kan skolelederen tilpasse egen atferd til den ansattes sårbarhet, særlig dersom varselet er knyttet til skolelederens lederstil.

For at varslingssystemet skal fungere effektivt, er det avgjørende at arbeidstaker føler seg trygg på å melde ifra. Selv om arbeidsmiljøloven § 2A-4 første ledd eksplisitt forbyr enhver form for gjengjeldelse mot varsler, ønskes det som regel konfidensialitet eller anonymitet fra et varslerperspektiv. Det kan være utfordrende å stå frem om kritikkverdige forhold, spesielt når den berørte lederen har innflytelse på forfremmelser og karriereutvikling. Dette kan skape en motvilje mot å utfordre ledelsen, og er ett av hensynene som taler mot innsyn i varslers identitet.

Verken lovgiver eller domstolene har tatt uttrykkelig stilling til om varslers identitet kan hemmeligholdes når den omvarslede ber om å få vite hvem dette er. I lovens forarbeider fremgår det at varslerens identitet ikke skal røpes i «større grad enn nødvendig». Det finnes imidlertid ikke et entydig svar på hvilke tilfeller som eventuelt nødvendiggjør dette.

Innsyn i varslerens identitet kan vurderes ut ifra et kunnskapsperspektiv, der spørsmålet blir om varsleridentitet er relevant for å opplyse saken. Dersom hendelsesbeskrivelsen er vag for å skjerme varsleren, og dette vanskeliggjør en reell kontradiksjon, kan det argumenteres for at avsløring av varslerens identitet er nødvendig for at omvarslede skal få mulighet til å forsvare seg. I andre tilfeller kan det være grunn til å anta at varsleren, når risikoen for gjengjeldelse er kjent og sannsynlig, har en berettiget forventning om at skoleeier iverksetter tiltak for å redusere denne risikoen så mye som mulig.

Lovverket er imidlertid noe sprikende. I henhold til personvernforordningen artikkel 14 nr. 2 bokstav f skal man få opplysninger om «hvilken kilde personopplysningene stammer fra». Isolert sett, vil bestemmelsen tale i retning av at omvarslede har rett til å vite varslers identitet. Datatilsynet tolker bestemmelsen dithen at retten til innsyn som et utgangspunkt innebærer en rett til å få vite hvem varsleren er, så fremt arbeidsgiver selv vet dette.

Oppsummert

Som omvarslet har du rett til innsyn i varselet, slik at du kan vurdere påstandene. Du vil også ha rett til kontradiksjon, som innebærer en rett til å imøtegå påstander som rettes mot deg. Domstolene har verken tatt stilling til eller konkludert med om man har rett til å få vite varslerens identitet. Misbruk av varslingsordningen, for eksempel for å svekke en leder, bør motvirkes. Skoleeier har ansvar for å sikre en rettferdig behandling for alle parter.

Bedriftshelsetjenesten kan tilby støtte ved utfordringer relatert til arbeidsmiljøet. Du kan også kontakte juristene i sekretariatet for juridisk veiledning. Juristene kan bistå deg i prosessen, og sikre at dine rettigheter som omvarslet blir ivaretatt.