Juristene i Skolelederforbundet får mange henvendelser relatert til omorganiseringer i kommunene og fylkeskommunene. Omorganiseringene er ofte begrunnet i dårlig økonomi, og at det derfor er behov for å rasjonalisere driften. Omorganiseringer reiser en rekke juridiske spørsmål.
Av advokat Christian Lohne Aanes, juridisk rådgiver i Skolelederforbundet
Omorganiseringer innebærer en eller annen form for endring av virksomheten. Dette kan være omfordeling av arbeidsoppgaver eller personell på grunn av at kommunen må spare penger. Et eksempel er at en rektor innplasseres i en undervisningsstilling, og at en annen rektor derfor må lede flere skoler. Kommunen vil da spare kostnadene til undervisningsstillingen ved at rektor underviser, og ikke en lærer. Men omorganiseringer gir opphav til mange juridiske problemstillinger.
Arbeidsmiljøloven stiller krav om at omorganiseringer er saklige. Saklighetskravet gjelder ethvert trinn i omorganiseringsprosessen. Kommunen/fylkeskommunen må derfor vise til et saklig grunnlag for å rasjonalisere, saksbehandlingen må være saklig, utvelgelseskretsene som benyttes for å utpeke overtallige arbeidstakere må være saklige, utvelgelseskriteriene må være saklige og en eventuell oppsigelse av en skoleleder må være saklig.
Tariffavtaler vil også fungere som et juridisk bakteppe i omorganiseringer, og gi rettigheter og plikter til arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Arbeidsgiver skal informere og drøfte en eventuell omorganisering så tidlig som mulig med arbeidstakersiden. Tillitsvalgtes rolle i omorganiseringssaker er å representere arbeidstakerne, og sørge for at arbeidstakernes rettigheter blir ivaretatt. Tillitsvalgte skal få uttale seg om det i det hele tatt skal gjennomføres en omorganisering, og omfanget av denne. Drøftelsene skal være reelle. Det vil si at arbeidsgiver ikke kan ha bestemt seg for om det skal gjennomføres en omorganisering i forkant av drøftingene med tillitsvalgte.
SFS2213 punkt 8.2 om ledelsesressurs er av relevans i omorganiseringer. Skolelederforbundet mener at kommunene/fylkeskommunene ikke kan redusere skolelederstillinger uten at vilkårene etter SFS2213 punkt 8.2 er oppfylte. Vilkårene er at det må foreligge større endringer i elevtall/undervisningsomfang, nye skoler eller andre vesentlige driftsmessige forhold. Noen arbeidsgivere mener at et behov for å spare penger er et vesentlig driftsmessig forhold. Dette er Skolelederforbundet ikke enig i. Ledelsesressursen kan først reduserer når det foreligger forhold ved den enkelte skole som tilsier at det er mindre behov for ressurser til ledelse.
Med utvelgelseskrets forstås den gruppe arbeidstakere som konkurrer om innplassering i stillinger i det nye organisasjonskartet. Utgangspunktet er at hele kommunen/fylkeskommunen er utvalgskrets, og at samtlige arbeidstakere i samme stillingskategori konkurrer mot hverandre. Utvelgelseskretsen fastsettes enten ved avtale mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver eller ved at arbeidsgiver bruker styringsretten. Skolelederforbundet anbefaler at tillitsvalgte har som utgangspunkt at man ikke avtaler en innsnevring av utvalgskretsen. En innsnevring av kretsen innebærer i realiteten et svakere stillingsvern for arbeidstakerne i utvalgskretsen, da det er færre arbeidstakere å bli vurdert opp mot. Det mest rettferdige ut fra et arbeidstakerperspektiv er derfor at hele kommunen/fylkeskommunen er utvalgskrets.
Med utvelgelseskriterier forstås de vilkårene som utvelgelsen av overtallige arbeidstakere skal baseres på. De vanlige utvelgelseskriteriene er kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold. Disse kriteriene er alle saklige kriterier etter arbeidsmiljøloven.
Kompetansekriteriet er et vagt kriterium, og tillitsvalgte bør derfor drøfte innholdet i kompetansekriteriet sammen med arbeidsgiver. Det bør også drøftes hvilken kompetanse som er nødvendig opp mot stillingene i nytt organisasjonskort og hvordan kompetansen skal kartlegges. Det er vanlig at kompetanse forstås som formelle kvalifikasjoner, realkompetanse og personlig egnethet. Personlig egnethet er et subjektivt kriterium og det er derfor viktig at bruken av slike kriterier kan dokumenteres. For ansatte i lederstillinger, herunder skoleledere, vil personlig egnethet være et viktig kriterium. Dersom arbeidsgiver mener at en arbeidstaker ikke er egnet på grunn av samarbeidsutfordringer, så er det viktig at arbeidsgiver kan dokumentere dette. Arbeidsgiver må ha påpekt eventuelle samarbeidsutfordringer før omorganiseringsprosessen startet. Det skal ikke komme overraskende på arbeidstakeren at hen er vurdert som personlig uegnet.
Arbeidsgiver kan ikke gå til oppsigelse av arbeidstaker dersom det foreligger annet passende arbeid i arbeidsgivers virksomhet. Oppsigelsen vil i tilfelle være usaklig. Arbeidsgiver må vurdere om det foreligger ledige stillinger som arbeidstaker er kvalifisert for og i tilfelle tilby arbeidstaker en ledig stilling. Hvis det ikke er ledige stillinger, må arbeidsgiver vurdere om det foreligger et udekket arbeidsbehov i kommunen/fylkeskommunen.
Arbeidsgiver har styringsrett når det gjelder hvilken stilling arbeidstaker skal tilbys. Arbeidstaker kan derfor ikke velge mellom ulike ledige stillinger. Det er likevel en begrensing i arbeidsgivers styringsrett, da Høyesterett har uttalt at arbeidstaker i utgangspunktet skal tilbys en stilling som er mest mulig lik arbeidstakers opprinnelige stilling i arbeidsoppgaver og lønn.
Dersom arbeidstaker blir omplassert til en stilling på et lavere nivå, vil arbeidstaker ha en rett til å beholde nåværende lønnsplassering som en personlig ordning etter hovedtariffavtalen.
Tillitsvalgte har en ansvarsfull rolle i omorganiseringsprosesser, da tillitsvalgte er i posisjon til å inngå avtaler om omorganiseringsprosessen som binder medlemmene. Det er derfor viktig at tillitsvalgte ikke går med på avtaler om utvalgskrets og utvelgelseskriterier dersom tillitsvalgte er usikre på hva avtalen innebærer. Da må tillitsvalgte søke råd hos juristene i sekretariatet. Det er bedre at man spør en gang for mye enn en gang for lite.
Debattinnlegg Geir Røsvoll Leder i Utdanningsforbundet Jon Oddvar Holthe Leder i Skolenes landsforbund Helle Christin Nyhuus Leder i Norsk lektorlag Martine Løkken Svendsen Leder Elevorganisasjonen Mona Søbyskogen Leder i Skolelederforbundet Fredag la en regjeringsoppnevnt kommisjon fram et forslag om å skrote normen som regulerer hvor mange lærere det må være i skolen. Dette vil gjøre […]
Hva gjør du når en elev eller foresatt ber om fritak fra en aktivitet? Hvordan veier du rettigheter, opplæringslov, verdigrunnlag og det som er praktisk mulig i skolehverdagen? Og hvor går grensen mellom det du kan gi fritak fra, og det som står i læreplanen?
Skoler og barnehager står i en krevende situasjon. Økonomien er presset, tilgangen på kompetanse varierer, og oppgavene blir stadig mer sammensatte. Forslag som kommunekommisjonen i dag legger frem vil ramme barn. For barn og unge betyr dette at kvaliteten på tilbudet i større grad kan bli avhengig av hvor de bor. Barnehager og skoler er sentrale fellesskap i barns og unges hverdag. Her legges grunnlaget for læring, tilhørighet og mestring.