Oppfølging av medarbeidere med rusproblem: –Det er mye mer krevende enn mange tror, men det er verdt det.

Når en medarbeider utvikler et rusproblem, enten det er alkohol-, narkotika- eller medikamentmisbruk, så er det en tragedie for den det gjelder og for rusmisbrukerens nære omgivelser. Veldig ofte får det også konsekvenser for jobben. Et rusmisbruk vil ofte medføre høyt fravær, dårligere arbeidsprestasjoner eller at vedkommende møter ruset på jobb. I skole- og oppvekstsektoren er det ekstra stor grunn til å være påpasselig, fordi man har ansvaret for barn.

–  Når du har ansvar for barn, må barnas trygghet settes i første rekke. Da kan du ikke være ruset. I verste fall kan det skje en ulykke fordi du er uoppmerksom, sier Katrine Sølvberg som er nyansatt som rektor ved Majorstuen skole.

I løpet av de 14 årene hun har vært skoleleder har hun vært involvert i flere Akan-saker.  I fire av tilfellene har hun selv vært Akan-kontakt.

Krevende både for leder og medarbeider

Katrine Sølvberg har erfart at det å gå inn i en Akan-avtale er krevende, ikke bare for den som har et rusproblem, men også for lederen.

–  På den ene siden er det veldig givende. Du kan bidra til at medarbeideren klarer å ta tak i problemene sine og unngå at han eller hun faller ut av arbeidslivet. Som arbeidsgiver har du et hjelpeapparat som står klart, blant annet i form av Akan og bedriftshelsetjenesten, forteller hun.

Men det tar mye tid og det finnes ingen snarveier, påpeker hun. Dessuten tråkker du inn i noe som er veldig personlig, vondt og følsomt for medarbeideren.

–  Du får mye sensitiv informasjon om årsaken til problemet, om vanskelige familieforhold, helseproblemer og annet. Og uansett hvor mye du involverer deg, så er det mange som ikke lykkes. Men sjansene for å lykkes er tross alt bedre dersom arbeidsgiveren stiller opp.

Et frivillig opplegg

For medarbeideren er en Akan-avtale et tilbud om hjelp fra arbeidsgiveren. Det er frivillig å takke ja til tilbudet, men for mange er det umulig å håndtere rusproblemet uten denne hjelpen.

–      Ikke alle ønsker et Akan opplegg. Men hvis du takker nei til tilbudet, får det store konsekvenser hvis du ikke klarer å slutte på egen hånd. Da ender det ofte med at personen blir oppsagt eller sier opp selv.

I et Akan-opplegg tilbys det hjelp, men det stilles også krav.

–  Ja, det er tøft for den ansatte å være i et Akan-opplegg. Det blir stilt store krav. Jeg har aldri vært involvert i et Akan-opplegg som ikke har inneholdt flere advarsler på grunn av brudd på avtalen. Men når du er inne i opplegget så har du en jobb å gå til, samtidig som du får hjelp og behandling for å håndtere rusproblemet.

–  En ting er helt sikkert og det er at ingen blir friskere av å sitte hjemme alene.

Misforstått lojalitet

Rusmisbruk er et tabubelagt område. Kolleger kan ha mistanke om at en i arbeidsfellesskapet sliter med alkoholmisbruk eller bruker andre rusmidler, men de sier ikke ifra til ledelsen.

–  Ansatte er ofte veldig lojale overfor kolleger som sliter med et rusproblem. De vil ikke sladre på vedkommende. Det er forståelig at de tenker slik, hvis de ikke vet at det finnes et godt hjelpetilbud til den som sliter. Derfor er det viktig at hele personalet er kjent med Akan og hva du som arbeidsgiver kan tilby.

–  Jeg sier til mine ansatte at det å bry seg om andre er å vise omsorg. Det har hendt at jeg har fått bekymringsmeldinger fra ansatte etter at vi har informert om Akan opplegget, for da forstår de at de har et ansvar for å si ifra.

Den vanskelige samtalen

Å bli konfrontert med at en har et rusproblem kan oppleves som stigmatiserende og belastende i en allerede vanskelig situasjon. Derfor er det viktig å ta opp bekymringen med den det gjelder på en respektfull måte. Mange ledere kvier seg for å ta denne samtalen. Man vil så gjerne ha konkrete, håndfaste bevis, men det har man ofte ikke. Ofte er mistanken basert på flere indisier som til sammen har fått varsellampen til å blinke rødt. Det kan være høyt sykefravær før og etter helger, at personen kommer seint på jobb og går tidlig, avlyser avtaler, gjør flere feil enn tidligere, endrer væremåte overfor kolleger og generelt fungerer dårligere på jobb. Ofte har rusproblemet utviklet seg over lang tid før det kommer så langt at det merkes på jobben.

Hvordan tar du opp med en medarbeider at du mistenker at han eller hun har at rusproblem?

–  Det kan være fornuftig å begynne med en generell samtale om hvordan vedkommende har det. Lederen må etablere en kontakt som gjør at den som har et rusproblem føler seg trygg nok til å åpne opp. Men samtidig skal man ikke gå rundt grøten. Det er viktig at vedkommende forstår alvoret i situasjonen. Man må finne en balanse mellom det å være et medmenneske og samtidig være tydelig som sjef.

Du har hatt flere slike samtaler. Har de innrømmet at de har et rusproblem?

–  Mange vil nekte for det og etter samtalen vil de trolig skjerpe seg for en periode. Men hvis de har et alvorlig rusproblem så klarer de ikke å ta seg sammen i lengden. Derfor bør man følge ekstra med på vedkommende og ta det opp på nytt.

Tar tid å følge opp

Du var Akan kontakt samtidig som du var leder. Hva opplevde du som mest utfordrende med hensyn til oppfølging av den som var rusmisbruker?

–  Det tar veldig mye tid og slike saker varer i minst to år, ikke to måneder. Jeg har vært Akan-kontakt i saker som har vart i fire år. Det handler ikke bare om å ha regelmessige Akan-møter på kontoret. Du må følge opp tett og kanskje hver eneste dag i perioder hvor det går dårlig med den som har rusproblemet. Jeg har også brukt en del tid på møter med behandlingsinstitusjoner og møter med Nav og fulgt personer til behandling. Du kan være borte en hel dag og ingen andre vet hva du gjør på grunn av taushetsplikten.

Det kan også være utfordrende å finne en god balanse mellom det å være leder og Akan-kontakt.

–  Du skal bygge en tillitsrelasjon slik at vedkommende vil være ærlig mot deg i prosessen. Samtidig må du holde en tilstrekkelig profesjonell distanse, selv om du blir involvert i privatlivet og får mye sensitiv informasjon. Det er ikke alle ledere som er komfortable med dette.

–  Hvem får du støtte fra?

–  Det er Akan-kontakten sentralt i kommunen og bedriftshelsetjenesten som har vært med i de gruppene jeg har vært i.

–  Hvor mye av oppfølgingsjobben faller på deg som leder?

–  Jeg vil si 90 prosent.

Det er mer krevende for lederen enn folk kanskje forstår?

– Ja, det er ikke mange som vet at en Akan-avtale krever så mye oppfølging. Men så er det vel også slik at noen gjør mer enn andre.

Og det er ikke alle ledere som kan eller bør gjøre det?

–  Nei, og derfor er det viktig å ha én akan kontakt på skolen. Det kan være rektor, men det behøver ikke være det. Dette har også sammenheng med at den som er akan-kontakt får mer kompetanse og trygghet i rollen etter hvert.

Hvor er det lett å feile?

–  Balansegangen mellom det å være en ressurs og en trygghetsperson for den ansatte, samtidig som man også må ivareta skolens og elevenes beste, er vanskelig. Men den største feilen er vel at man ikke tar tak i det fordi det krever for mye tid eller at man ikke klarer å følge opp avtalen godt nok.

Er det mange av dem du har fulgt opp som har klart seg, i betydning av at de har sluttet med misbruket og fortsatt er i jobb?

–  Veldig ofte så går det jo ikke kjempebra, dessverre. Det er veldig få som har klart å komme seg helt ut av rusproblemet. Noen har blitt uføretrygdet eller blitt omplassert til andre jobber hvor de ikke jobber med barn. Men det er ikke bare rusavhengigheten det handler om. Mange sliter med å slutte fordi at årsakene til at de ruser seg fortsatt er der, sier Katrine Sølvberg.